国内顶级专家谈事业单位绩效工资改革

    嘉宾简介

　　文跃然博士:中国人民大学劳动人事学院人力资源系主任。北京人力资源中心研究员。美国薪酬协会会员和美国人力资源协会会员。汉王科技和光讯科技股份公司等公司独立董事。
　　文跃然著有多本 有影响的著作。包括人力资源战略与规划、薪酬管理原理等。文跃然还主持了复旦大学21世纪人力资源管理教程的编写工作。 是国内顶级的薪酬专家。
　　文跃然曾任中国电信集团公司、联想控股公司、中兴通讯等多家公司的管理顾问。
　　文跃然为包括兵装工业集团、中国石油、中国粮油集团、国家电网公司等特大型国有企业做过数场关于人力资源管理方面的演讲。
　　曾经提出到2012年中国老百姓的工资还应该增长2-3倍的主张。

　　● 初衷上讲是好事，但操纵不当就会变成坏事
　　● 借用绩效考核的权力来整人的领导不配做领导
　　● 改变事业单位管理体制，为更进一步体制改革做探索
　　● 国企员工“饭碗”改革是不是走过头了？值得研究和警惕
　　● 改革不应以牺牲人的发展为代价，人为先事为后
　　● 绩效考核不能变成计公分的形式，那样很低级

　　访谈全文：
　　【文跃然】：各位网友你们好！很高兴就事业单位绩效工资问题来和大家交流，我很愿意回答问到的各种问题。

    初衷上讲是好事，但操纵不当就会变成坏事

　　[杨再昌]：请问文跃然主任：事业单位绩效工资改革，怎样才能体现公平性与合理性？ 

　　【文跃然】：这次绩效工资改革从初衷上讲是一件好事，但是操纵不当就会变成一件坏事，在操作过程中有一个非常重要的问题就是各个事业单位的绩效考核和否科学合理。杨先生提的这个问题是一个非常非常重要的问题。我想事业单位绩效考核如果要做到公平与合理，有这么几个关键：第一个要有科学合理的考核指标。这里最重要的是考核指标要体现事业单位的特性，事业单位大多是知识性员工比较集中的地方，而对知识性员工的考核，不应该像对一般员工考核那样变成简单的计公分的制度，更多的应该考核他们的能力，对工作的热情。
 
　　第二个应该避免领导说了算。最好的做法是成立一个考核委员会，由各级员工参与，也就是说有单位的高层领导，有部门领导，还有员工代表。另外应该建立一个合理的申诉机制，让员工在觉得考核结果不合理的时候，有申诉的渠道，这个非常关键。我想主要是这么两条。

　　[大失落者]：请问嘉宾是不是实行了绩效工资就能解决目前事业单位存在的问题？ 

　　【文跃然】：事业单位存在的问题要辩证的看，全面的看，主要的问题在哪里？这本身就是一个问题。是事业单位服务态度不好吗？是事业单位人浮于事吗？还是事业单位不能为国家做出应该有的贡献？这些看上去是问题的问题，未必是真正的问题。其中有一个在我看来是真正的问题是，国家对三千万事业单位的员工并没有给一个正确的薪酬预算，根据我的初步估计，国家财政拨付的款项只相当于事业单位员工正常劳动力价值的1/3到一半，这是一个大问题。因为给付的不足价值，所以每一个事业单位都有很大的压力去争取更多的收入来保障员工和市场价格的接近。表现出来的现象就是很多的事业单位都成了一个自己创收的经济体，问题的根源并不在这些单位愿意这样去做，当然也有少数的例外，问题的根源在于国家给付不足，如果真正的问题是这样，这次绩效工资能不能解决事业单位的真正问题，这本身就是一个问题。

　　绩效工资从目前的政策导向来看，其额度需要上级核定，核定的额度是否和每一个事业单位的员工价值相吻合，这是一个超级难题。一个正在成长的政府是否有能力为三千万员工定价，没有经验可借鉴。但是也应该看到，实施绩效工资可能在一定程度上对改进事业单位员工的服务态度、能力和实际业绩会有一些帮助。但是如果操作的不好，这些帮助所形成的好处，抵不上他所带来的坏处。谢谢您！

    借用绩效考核的权力来整人的领导不配做领导

　　[220.178.101]：领导借所谓绩效来整人咋办？ 领导可以用种种名义来整你，包括让群众投票绩效。千万不要说群众的眼睛是雪亮的，中国的历史和国情早说明了所谓的群众在领导权威面前会做出些什么，还不包括妒忌等情感因素。被领导看不顺眼的也很难在群众中有什么好处境。领导制造矛盾搞群众内斗一桃杀三士可是再轻易不过了。正直的人往往也被所谓群众伤害。电影说教和残酷的现实可根本不是一回事。有时僵化一点的硬制度反而会保护老实人，尤其是我们这个国家。 

　　【文跃然】：利用手中的权利来整员工这种事情是可能发生的，事实上在一些地方也已经发生。这是政府不愿意看到的。如何防止领导利用这次绩效考核中的绩效考核权利来整人这样的现象发生，或者是尽可能减少这种现象发生，最重要的是要对领导的考核权利形成强有力的制约，制约来自两个方面：一个是上级的制约，一个是员工对领导的制约。
 
　　我建议从制度上入手来防止这种现象发生，可以考虑在事业单位成立一个绩效考核委员会，委员会中包含员工代表，让基层员工有发言的平台。另外一定要建立一个很严肃的申诉机制，让觉得不公正的员工有合理正常的渠道反映他们的不平。
　　
　　最后想说一句借用绩效考核的权力来整人的领导不配做领导。谢谢！

　　[公路混混]：请问嘉宾：绩效工资怎么防止，一是靠涨价提高收入，二是靠减员增效，提高工资标准。 

　　【文跃然】：您的问题非常好。会不会提高靠涨价来提高收入，我不敢多做评论，因为这里面的问题非常复杂。但是我很愿意回答您关于减员增效这个问题，如果制度设计不好，单位为了增加个人的绩效收入可能会采取裁员来增加效益的方法，也就是说您说的减员增效的方法。所以对事业单位的员工怎么样尽快引入就业保障机制，非常关键。所谓的就业保障机制指的就是事业单位应该通过公平、合理的程序，才能够裁减员工而不能随意裁减员工，如果这个事做得不好，也会是绩效工资的另外一个矛盾点。

　　[网友一针？屁股惹谁了]：绩效论公平，公评是关键，请问嘉宾，如何杜绝‘你好我好大家好’的现象，实在是被中国的虚夸虚怕了，评价与自我评价被本末倒置如何预防？ 

　　【文跃然】：就绩效评价中“你好我好大家好”的现象不仅在中国有，在美国也有，原因是一样的，就是大家都不愿意得罪人。考虑到中国文化的特殊性，这个现象在中国则更加普遍，好多企业的考核普遍存在这个现象。所以您提出了一个很好的忧虑。
 
　　至于您问到我有什么好看法来防止这种现象发生，我实实在在的告诉您，我没有好办法。因为这是一个文化现象，谁也改变不了文化。所以好多单位的人都不愿意做考核，原因就是不愿意做得罪人的人。您有什么好建议呢？很愿意很您做进一步的交流。谢谢您！

    改变事业单位管理体制，为更进一步体制改革做探索

　　[兜儿比脸干净]：问题一：事业单位实行绩效工资的初衷是什么？是鼓励事业单位搞创收吗？ 

　　【文跃然】：这次事业单位绩效工资制度改革它的初衷从我们做学者的角度来理解，也许理解不准确，我认为有这么几条：第一个是想规范各事业单位的津补贴发放，从一个无序状态走到一个有管理的状态。第二个想通过绩效考核制度或者是这个手段，来激励公共事业服务部门的员工有更好的工作态度为社会提供更高质量的公共服务产品。比方说小学教师有更好的教学态度，大学教师有更好的教学质量。第三个初衷想改变事业单位的管理体制，为将来更进一步的体制改革做一些探索。

　　可能还有一个网友普遍反应的初衷但我不确定是不是这样，那就是有关部门可能想通过事业单位绩效工资改革来甩包袱，有的网友说我国过去几十年的人事制度改革，主要路径有两个：一个是把国有企业的员工推向市场，由市场来解决他们的劳动成本来源问题。另外一个是把事业单位的员工推向市场，这个说法对不对，我不敢肯定。

　　[MASHITU]：请问嘉宾：“绩效工资”与俗称的“计件工资”、“计时工资”有什么区别？ 

　　【文跃然】：计件工资、计时工资产生于美国上个世纪的二三十年代，主要鼓吹者为泰勒。泰勒的管理思想是把人当成机器，像管理机器那样管理人，从而提高员工的绩效。事实上这种做法被证明是错误的，在现代西方世界也很少有国家在使用计件工资这样的制度，当然计时工资还是普遍被使用的。
 
　　据我所知，目前好多省关于小学教师的考核指导意见所体现的精神，基本上还是把老师当成机器看待。比方说上一节课计多少分，同时上两门新课计多少分，指导一篇论文计多少分，参加多少次会议得多少分。老师的工资由各个指标上的得分综合来决定，有点像计件工资的意思。
 
　　从我个人的角度来看我是不赞成这样的做法的，党和政府为了关怀事业单位的员工，通过绩效工资的形式，适当的增加他们的工资福利，初衷是好的，但是如果缺乏技术上的支持，特别是绩效考核方面的技术支持，可能会导致一种局面，那就是说得好做得差。谢谢！

　　[注册有误]：请问嘉宾，绩效工资是否是从现有工资里拿出一部分，作为绩效考核的筹码呢？ 

　　【文跃然】：今天早上我还专门给我的一个中学同学打了一个电话，他在小学里面教了30多年书了，请教他他们实施绩效工资的情况，他告诉在他们那边的做法是，把原来因为各种加班各种奖励形成的收入全部取消，归并到现在所谓的绩效工资中。好比说原来因为各种劳动能得到一千块钱额外收入，现在换了一个名目，那就是绩效工资。而且是分两次发，一次发70，另一次发30。他反映说这是变相的绩效工资，看上去是增加了我们的收入，但实际上减少了固定的部分，增加了绩效的部分。如果这个情况是真的，我们就应该警惕以绩效工资名义来降低事业单位员工的收入的现象出现。谢谢！

    国企员工“饭碗”改革是不是走过头了？值得研究和警惕

　　[神奇的中国]：请问嘉宾：医疗单位算不算事业单位？他们的绩效又怎么评定？实行绩效工资后，会不会出现医生为追求绩效而乱开药方、乱诊病的现象？ 

　　【文跃然】：如果没有特殊情况医疗单位毫无疑问是事业单位，但这个事业单位不包括一些私立的医疗单位。医疗单位的绩效评价是一个非常困难的事情，拿医生来说，他的绩效评估从创收的角度来看，还是他对病人的服务态度角度来看，还是从他们的辛苦程度来看，或者从他的技术水平角度来看，或者是综合来看，这些都是问题。到目前为止世界上没有一个国家有很好的成功经验，对医生进行考核。这里有一个很根本性的问题，对医生到底要不要实行严格的绩效考核，医生的高绩效是不是靠考核出来的，如果不是，考核他们干什么。

　　中国过去20年太崇尚考核，把很多考核推向了不应该有考核的领域和部门，这次事业单位绩效工资制度的改革，也有这个倾向，是好是坏，需要时间验证。至于实行绩效工资后，医生会不会出现为了效益乱开处方的问题，如果考核指标里面有经济效益指标，那这个现象应该还会继续存在。如果没有这个指标，也很难办，医生的收入来源到底从哪里来？医生的工资本来就不高，完全靠财政补贴是否能行得通是一个问题。所以我的看法是在实施绩效工资后，可能还会出现为了追求效益而多开处方的现象，多开处方不是通过绩效工资这个制度就可以解决的。谢谢！

　　[58.68.145]：嘉宾你好，实行绩效考核后，小学教职工如何考核。会不会形成老师为了追求考核分数而抹杀学生的创造力的局面，会不会损害老师的尊严？ 

　　【文跃然】：老师的尊严来自于学生的成就，古今中外都如此，考核不会给老师带来尊严。另外大一统的考核，一定会限制老师的创造力，而这对中华民族的祸害将是深远的。中国要立于世界民族之林，最需要加强的一个方面就是创造力，而创造力的源泉在很大程度上来自小学教育。所以从这个角度来说，绩效工资中的绩效考核一定不要以损害老师的创造力为代价。谢谢！

　　[真理岛GJ岛主]：请问嘉宾： 假设您是教师, 您班又有几个学习不好的差生,您希望如何评定您的绩效？ 

　　【文跃然】：这是一个很具体的问题，也很难回答。但是要从理论上讲，可以试着回答你。有的老师带的班好生多，坏生少，有的老师带的班坏生相对较多，好生少。对不起我这里说的好生坏生是相对意义上的，理论上说学生都是好学生。
 
　　当遇到这种情况的时候，如果学校与好生和差生的比例作为考核指标，而又以这个考核的结果作为发放绩效薪酬的依据，这样就很不公平。因为两个不同的老师在占有资源的时候，他们就处在不平等的地位，即使是要考核，也要在起跑线相同的情况下对老师进行考核。这种情况可能会很普及，比方说在重点学校和非重点学校，有好传统的单位和没有好传统的单位，如果用同样一个尺度去对教师进行考核，就会出现因为资源占有不公平而出现的不公平的问题。谢谢你！

　　[宋公明]：请问嘉宾，你今天上午的绩效,价值5元,你同意吗?

　　【文跃然】：谢谢宋先生。我的绩效是不是只5元，应该由像您这样的网友来评价，这是我的看法，衷心谢谢您！

　　[老右是纳税人]：请问嘉宾：为何将学校、医院等专业等服务人员先作绩效考核，而不是行政机关先作绩效考核，是否属于图利自己。 

　　【文跃然】：政府公务员也有考核，而且有的考核还非常严格。但是应该防止对事业单位的员工考核过度，而对公务员部门的员工考核过轻的现象发生，否则会导致新的社会不公平。这也是我的一个忧虑，为什么改革20年来，对公务员的“铁饭碗”制度没有什么大的改变，而对事业单位所谓的“铁饭碗”制度要进行如此大的改变，这会不会导致新的不公平，还有对国企员工的“饭碗”制度的改革是不是走过头了，这些都值得研究，值得警惕，中国是一个和谐的社会。谢谢您！

　　[我是下士]：文主任，很多地方县级财政很拮据，如何保证绩效工资不是画饼充饥？ 

　　【文跃然】：以小学教师为例，或者是以义务制教师为例，解决绩效工资来源的主要负责方案是县一级政府或者是县财政，我不是财政专家，但是我有同样的忧虑，在一些财政状况不是很好的县一级政府中，要额外拿出一些钱为教师绩效工资提供来源应该是一个比较困难的事情。我粗略的算了一笔帐，以我们目前政府的财力而言，只要政府下决心，这不算一个大问题。比方说全国700万小学教师，每人每年增加3000块钱，是2100亿，对国家来说，不算一个大数。给不给钱是一个态度问题，而不是一个能力问题。因为我们还有很多可以节省的财政支付方面，所以只要态度坚决保证事业单位绩效工资改革的财政问题，应该不是一个大问题。我相信我们的政府已经对此进行过多次预算，以我的观点而言，在这个问题上请相信政府会做出好的安排。谢谢您！

    改革不应以牺牲人的发展为代价，人为先事为后

　　[中华独尊]：请问文主任：现在评定的职称含金量不高，对单位发展没有好处，以职称高低定工资水平合理还是以能力定工资水平合理？ 　　

　　【文跃然】：一般来说单位职称高的人，能力相对较高。但是不排除个别现象，一些能力很高的人职称相对较低。所以完全以职称高低来决定工资水平是不合理的，他当时的能力、他的工作态度以及实际绩效，应该是决定工资的重要部分。您同意这个看法吗？谢谢您！

　　[杨再昌]：请问文主任：面对事业单位绩效工资改革中出现的尖锐矛盾，基层如何才能做到既坚持改革又“以人为本”？ 

　　【文跃然】：这是一个大问题，应该中央领导来回答。从学者的角度看，我一直认为改革的目的本身是为了人的发展，没有人的发展，任何改革都没有意义。所以当矛盾尖锐的时候，改革不应该以牺牲人的发展为代价，人为先事为后。谢谢您！

　　[真理岛GJ岛主]：请问嘉宾： 让员工对领导进行制约，请问谁敢？ 您敢对领导进行制约吗？ 

　　【文跃然】：领导需要制约这是千真万确的。对领导的制约不应该是个人对领导的制约，而应该是制度对领导的制约。所以就个人而言，我觉得您不敢，大多数人也不敢，我也不敢。这不是我们个人的错，如果要绩效评价中对领导形成合理的制约，应该从制度入手。谢谢您！

　　[杨再昌]：请问文主任：事业单位绩效工资改革，如何保护诸如文化不高、年纪大的“弱势者”？

　　【文跃然】：一些年纪较大的事业单位的员工，他们文化程度不高，在单位也不担任任何领导职务，在某种意义上讲属于单位的“弱势群体”，我深信有良知的社会都会对“弱势群体”给予恰当的保护。我看到的情况是很多的单位一些年纪较大、文化不高的所谓的“弱势群体”还是给予了相当的保护，这是主流。但是应该防止借绩效工资为名，欺压“弱势群体”的现象发生。另外要保护“弱势群体”关键还是制度建设，具体的说是绩效考核制度建设。谢谢您！

　　[张胜军]：嘉宾，以当前普通中国人的素质和管理者的水平，绩效工资在事业单位全面铺开是否合适？

　　【文跃然】：这是一个非常非常好的问题。以我的观察，就目前我们的管理水平而言，绩效工资在事业单位全面铺开，可能存在的最大问题就是如何进行科学的绩效考核。直接说的我忧虑吧，就技术层面而言，绩效工资在事业全面铺开条件还不足够，当然我们可以创造条件。谢谢您！

　　[杨再昌]：请问文主任：事业单位绩效工资改革，领导的绩效由职工评定还是由“领导的领导”定了算？

　　【文跃然】：谢谢杨先生您提问题的积极性，人民网有您这样的网友真是幸运，您这么关心国家大事，也是国家的幸运。您提问题这么有水平，让我感动。

　　就您提的问题而言，以目前的政策导向来说，领导的绩效是由领导说的，可能比较科学的方法是综合的方法，有领导说的成份，也有下属说的成份，不过哪一种方法都有利弊，需要每一个单位摸索适合做法形成经验。非常非常感谢您！

    绩效考核不能变成计公分的形式，那样很低级

　　[韩迁友]：请问文主任：事业单位绩效工资改革，建立一个什么样的绩效体系才是比较合理的？

　　【文跃然】：绩效管理是管理中的一个大难题。但是没有绩效管理也不行，所以您提的问题很好。我的基本看法第一事业单位的员工绩效考核不能变成计公分的形式，那样很低级。第二绩效管理应该更多的关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感，这才是高绩效的源泉。一句话：考核考不出高绩效。事业单位的绩效管理应该围绕如何出高绩效来展开，谢谢您！

　　[杨再昌]：请问文主任：事业单位绩效工资改革，为何不先试点就搞了？ 

　　【文跃然】：谢谢老朋友杨先生，您的问题真的很有水平。以我个人的看法这么大的事是应该先试点再全面铺开，这也是邓小平先生的一个非常重要的方法论。谢谢您！

　　[老Q插队在苏州]：请问嘉宾，网上不少人说“绩效考核”跟“挣工分”差不多，您的年龄应该可以对这两者的异同作一个说明吧？谢谢！ 

　　【文跃然】：从您的网名上看您是一个知青，我很敬佩知青，他们正直、坚强，为国家的体制创新的实验做出自己宝贵的贡献。先向您致敬，我没有挣过工分我爸爸挣过，再加上研究的关系，对挣工分的体制还是理解的。目前的绩效考核在具体做法上可能跟“挣工分”有一点不同，但是好多历年是一样的，这就是我反对的地方。谢谢您！

　　[杜康]：请问文教授，你对事业单位绩效改革有何建议？ 

　　【文跃然】：这是一个非常好的问题。首先就我个人而言我是不大主张在事业单位进行事业考核的，因为事业单位的员工大多是知识性员工，知识性员工的绩效是很难测度的。第二事业单位也没有在绩效考核方面做得很好的经验积累，没这方面的文化，强制推行遍地开花可能会导致能力上的不足和文化上的阻碍。第三我觉得事业单位员工的高绩效不是考出来的，而是靠完善的管理体系、好的管理环境、单位的领导力、员工本身的素质和执行力系统导致的。
 
　　既然绩效工资要普遍推开，绩效考核就是一个不可以少的事，如何把它做好很重要，我的建议：第一建立一个大家认同的程序比选择什么样的技术更加重要，要让被考核者有充分的发言权。第二选择正确的考核指标，在选择考核指标时，千万不要只从结果上去选取，比如说上了几节课，写了多少文章，打了多少字，而应该更多的从员工的工作能力、工作态度这些方面入手，当然这些又很难，但是强调这些至少可以走一个正确的方向。第三要注重把考核与员工的发展结合起来，考核的目的是让员工得到发展，而不是惩罚他。第四逐步积累经验，一些单位可以在一些部门先试点，取得经验之后再逐步推开。第五借助一些外力来获得支持，也是很重要的。谢谢您！

　　【文跃然】：谢谢各位尊敬的网友，这是我第一次来人民网作客，本着一颗说真话的心来面对各位的提问。有些问题可能说的不很对，另外我也只是一个学者，并不代表政府，说的话未免有些片面，如果是这样请大家谅解。希望以后再有机会交流，非常非常感谢你们。再见！